最近看(kàn)到(dào)一(yī)篇對拉勾網創始人馬德龍的訪談，文中他提出“要走獵頭的路(lù)，讓獵頭無路(lù)可走”。對于一(yī)個(gè)在人力資源行業(yè)摸爬滾打十餘年(nián)的從(cóng)業(yè)者，我個(gè)人對這個(gè)觀點難以苟同。如果獵頭在招聘過程中僅僅提供了候選人信息，便可輕松獲得可觀收益，那麽這個(gè)行業(yè)早就(jiù)不存在了。在職業(yè)分工(gōng)高(gāo)度精細化的今天，獵頭的價值究竟何在？這個(gè)行業(yè)是否有獨立存在的價值？我想在這裡(lǐ)跟各位讨論下(xià)。


獵頭真正的核心價值在于招聘流程管理

随著(zhe)社會(huì)發展，今天的招聘服務已成長(cháng)為(wèi)一(yī)項長(cháng)尾的複雜(zá)服務過程 ，其間環節的多(duō)樣性，每個(gè)環節場景中對服務的依賴，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了對信息的依賴。如果單純地喊去獵頭化，那就(jiù)意味著(zhe)招聘過程倒退回到(dào)最初沒有分工(gōng)的時代。這顯然是不可想象的。

為(wèi)了讓各位更好的理解獵頭的工(gōng)作，讓我們通(tōng)過一(yī)系列場景來逐一(yī)說明。

場景一(yī) ，獵頭如何給候選人介紹新的職業(yè)機(jī)會(huì)

通(tōng)常獵頭在介紹新職位的時候，為(wèi)了确保候選人的積極性和職位匹配度，确保自(zì)己推薦的有效性，會(huì)比較詳盡地向候選人介紹用人企業(yè)以及職位的具體情況。

獵頭往往要通(tōng)過反複幾輪的溝通(tōng)，在全面了解候選人的具體背景及其跳槽動機(jī)後，才能(néng)完成對候選人的面試評估環節。而一(yī)個(gè)候選人的跳槽動機(jī)或者跳槽決策往往也都是伴随這些問題的溝通(tōng)來完成。

場景二，獵頭如何為(wèi)企業(yè)推薦候選人

通(tōng)常情況下(xià)，一(yī)個(gè)職位獵頭不會(huì)隻推薦一(yī)個(gè)人給企業(yè)，企業(yè)會(huì)認真審核後再給獵頭明确的反饋，讓獵頭約請目标候選人參加面試，并且提出面試要求。

企業(yè)方希望過來面試的都是目标明确、跳槽動機(jī)清晰并且對企業(yè)的了解已經做了一(yī)定功課的候選人。因為(wèi)從(cóng)企業(yè)的角度，無論是HR還(hái)是用人部門(mén)負責人，他們每天的時間都很寶貴，非常希望面談的時候就(jiù)能(néng)進入關鍵主題。

顯然，用人企業(yè)無論如何都無法通(tōng)過一(yī)次面試的時間解決這麽多(duō)的候選人溝通(tōng)問題。一(yī)來時間成本太高(gāo)，二來雙方立場不同，也很難建立這樣的溝通(tōng)。因此獵頭作為(wèi)第三方，幫助企業(yè)完成前期溝通(tōng)，幫助候選人梳理清晰再去面試就(jiù)成為(wèi)尤其重要服務環節。

場景三，獵頭如何談Offer

當候選人與企業(yè)都花費(fèi)了大量的時間終于完成了彼此篩選的面試過程後，就(jiù)要進入談Offer的階段了。相(xiàng)信很多(duō)職場人都經曆過談Offer時的糾結心态，薪水(shuǐ)要多(duō)少才合适呢(ne)？要高(gāo)了擔心企業(yè)覺得自(zì)己隻看(kàn)錢(qián)，要低(dī)了又(yòu)怕自(zì)己吃(chī)虧。企業(yè)方也會(huì)面臨用人部門(mén)招聘預算(suàn)及内部團隊平衡等問題。

這時，獵頭作為(wèi)第三方在其中幫助候選人分析利弊，幫助企業(yè)對比面試過的候選人的優劣，讓雙方都從(cóng)更冷靜(jìng)客觀的角度提出自(zì)己的期望值，則更容易皆大歡喜。而不至于談到(dào)最後，花了大半個(gè)月(yuè)的時間，該見(jiàn)的都見(jiàn)了，但是在Offer階段卻遺憾的一(yī)個(gè)向左，一(yī)個(gè)向右。

場景四，獵頭如何幫助候選人辭職

對于大部分職場人而言，每個(gè)人都可以是自(zì)己領域的專家，而不是“跳槽專家”或“辭職專家”。因此即便有心儀的Offer在手，也會(huì)遇到(dào)辭職時的不知所措。

如果候選人在辭職時不能(néng)很好溝通(tōng)，做好交接，導緻最終不能(néng)順利入職，對用人企業(yè)将造成時間成本上(shàng)的巨大浪費(fèi)。而企業(yè)往往沒有精力和機(jī)會(huì)去跟進候選人辭職時所遇到(dào)的問題，以及及時安排這個(gè)職位的替補方案。

獵頭作為(wèi)專業(yè)服務方，為(wèi)了确保自(zì)己服務順利完成，通(tōng)常都是會(huì)跟進候選人。一(yī)方面提供一(yī)些好的建議讓候選人能(néng)夠更好的做出辭職的溝通(tōng)與交接；同時也能(néng)在出現問題時及時向企業(yè)報(bào)備，不至于企業(yè)在最後一(yī)刻措手不及。

獵頭行業(yè)被誤讀(dú)的根本原因

作為(wèi)社會(huì)化分工(gōng)發展的必然進程，今天的招聘工(gōng)作已經進化到(dào)三個(gè)層面的分工(gōng)合作：用人企業(yè)根據業(yè)務的發展定義人才的需求；HR協助企業(yè)清晰需求并且合理化搭建團隊；第三方（獵頭）完成篩選後進行推薦。這樣三方協同才能(néng)讓彼此在各自(zì)的環節上(shàng)做到(dào)高(gāo)效并且專業(yè)。

當然，從(cóng)行業(yè)自(zì)省的角度，目前市(shì)場上(shàng)對于獵頭服務的誤讀(dú)——認為(wèi)獵頭隻是傳遞信息并沒有提供服務——也是事(shì)出有因。獵頭行業(yè)本身是一(yī)個(gè)小(xiǎo)衆行業(yè)，一(yī)直在單打獨鬥，比拼人脈的傳統模式下(xià)苦苦囚鬥，行業(yè)長(cháng)期無序發展到(dào)今天，已然進入競争激烈，魚龍混雜(zá)的一(yī)片紅(hóng)海，存在部分劣質服務的亂象。

讓獵頭行業(yè)互聯網化起來

在全社會(huì)互聯網化的今天，獵頭行業(yè)卻從(cóng)沒有被新時代的互聯網所青睐過，無論是移動端還(hái)是大數據，當這些閃亮的工(gōng)具出現在招聘市(shì)場的時候，都是一(yī)股腦(nǎo)的湧向了企業(yè)方，殊不知不提高(gāo)服務方的能(néng)力與效率，企業(yè)方有再多(duō)高(gāo)大上(shàng)的工(gōng)具，效率瓶頸面前還(hái)是無法突破。

用互聯網思維梳理并重新定義獵頭和企業(yè)HR在招聘過程中各自(zì)的專業(yè)角色。從(cóng)根本上(shàng)提升招聘的效率，讓獵頭專注在服務的價值環節，讓三方協同的更加有效。這是獵頭行業(yè)的核心訴求。